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尴尬 困惑 不满——《2008中国HR职场状态调查

2011-12-06点击数(0)
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系列专题:2008中国营销 引 子作为HR,你了解同行目前的职场普遍现象吗?同行业的HR们现在处在怎么样的生存环境?HR对自己的前景有着怎么样的期望?同行现在有哪些困惑?你会更有针对性调整自己的工作状态...
系列专题:
2008中国营销

引 子

作为HR,你了解同行目前的职场普遍现象吗?同行业的HR们现在处在怎么样的生存环境?HR对自己的前景有着怎么样的期望?同行现在有哪些困惑?你会更有针对性调整自己的工作状态吗?在中国onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源发展进入第20个年头的时候,英才网联对全国范围内不同行业开展了“2008年中国HR职场状态调查”活动,分别从工作、自身发展、生活等角度进行了调查。所涉HR中,人力资源总监、人事经理和人事主管所占的比例超过70%,其中56%的人超过3年从业经历。所涉企业包括外资、合资、国有和民营企业,覆盖建筑、医药、化工等共10个行业。调查采取网上调查与书面调查相结合,全部为实名提交,共回收有效问卷760份,综合分析后得出了比较实际的结论,2008年7月正式将调查报告公开发布。

为行文和阅读方便,本文将调查报告略作删减归类并加以评析。

尴尬:你能参与企业战略吗

首先,在我们最关心的企业战略决策中,HR还是发挥了一定的作用。82%的被访者了解本公司的发展战略,大约三分之二的被访者参与了企业的战略制定。这说明,在当今人才为本的商业竞争环境中,大多数企业管理者还是意识到HR对企业战略发展的重要作用,愿意在具体政策的制定中,征求HR的意见和建议;从HR本身来说,对企业的发展现状还是比较了解的,并且能够在企业运作中发挥支持作用。61%的被访者对企业的核心流程,如战略制定比较了解或者非常了解,58%的被访者对公司的经营状况和改进方案比较了解或者非常了解,对核心流程或经营状况不了解的被访者不超过4%。基于对企业现状的广泛而深入地认知,77%的被访者能够主导或部分主导企业的组织变革。
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但是,数据同时表明只有18%的被访者对企业的发展战略非常了解,17%的被访者高度参与到战略的制定中去。所以,在当前中国企业的战略发展中,HR更多的时候还只是起到“锦上添花”的效果,而不是“雪中送炭”的关键中枢。这种状态也在HR参与企业业务高层会议的频率上得到印证。只有22%的被访者经常参加业务部门的高层会议,其它的人只是零星参与或不参与。如何将企业经营者观念上的重视转化为执行中的倾斜,仍然是中国企业HR发展中的重要课题。

调查显示,大部分的行业HR都能够对公司战略有所了解,其中了解程度比较多的HR主要集中在了外企以及合资,而国企的HR往往对于公司战略相对了解程度较少。如,建筑行业对于公司战略大部分都能够有所了解,比例为75%。其中这些人都来自于外企、合资以及民营企业,而国企对于公司战略了解不多。

机械行业对公司战略有所了解的比例为60%,其中40%的人非常了解,20%的人比较了解,而不太了解的比例为40%。其中非常了解以及比较了解的HR来自于外企以及合资企业,而不太了解的HR主要来自于国企以及民企。医药行业对于公司战略了解程度不太高。

教培行业对于公司战略了解程度比较高,体现在大部分的HR对于公司的战略了解程度为非常了解、比较了解,这部分比例为53%;知道以及了解一点的比例为47%。

建筑行业HR对于公司战略的参与情况并不理想,其中只有20%的HR能高度参与公司战略并且能有一定的影响力,这些HR来自于外企。20%的HR按照公司规定一点也没参与公司战略。即大部分能部分或者很好参与公司战略决策的HR一般来自于外企,而国企以及民企的HR战略参与程度并不高。

机械行业的公司战略参与程度相对较好,有40%的HR能够参与并且能有一定影响力,而20%的HR能参与一部分但是影响不大;有40%的HR一点也没参与公司战略。其中,参与度比较高的HR来自于合资企业。

医药行业的HR能够在一定程度上参与公司战略但是没有相对的影响力。

教培行业中能高度参与公司战略决策的HR比例为6%;有47%的HR能够部分参与能提出自己意见;有18%的HR参与了,但影响不大; 29%的HR没参与,但事后有了解并予以反馈。

调查结果显示,总体来看,hr的参与度以及影响力不高。其中,外企的hr参与度相对其他企业性质的较多,而国企以及民企的参与程度不高。因为企业经营者让HR参与企业战略决策的力度不够,给予的机会不多,致使HR管理人员对企业战略的关注程度也逐渐减弱。



评析:HR为什么不能参与企业战略

难怪我们在与众多国企、民企的HR接触中,听到最多的抱怨就是,高层们不懂人力资源,不重视人力资源部的工作,更别说参与到战略决策中了。

这种情况在我国企业中屡见不鲜。对于这些企业的领导者来说,人力资源部的工作无足轻重,至少不是当务之急。企业凯歌高奏的庆功宴上,坐在老板身边是近的可能是财务总监或者是销售总监,但绝对不会是HR总监。

为什么个个都高喊人才兴企,家家都标榜以人为本,实际上却不重视人力资源工作呢?
首先,onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理虽然嚷嚷了好多年了,但对于许多企业来说,其本质上仍然还属于新生事物。尽管早已将人事部翻牌为人力资源部了,但原来的体系、原来的人马、原来的思维没有变。发发工资,做做考勤,交交社保,做的还是的原来琐事。能力不大的亲朋好友在哪哪不行,怎么办,那就到人力资源部去吧。

其次,有些企业传统的管理思维根深蒂固,总认为人力资源部花钱不见效益,与财务、销售、生产等部门相比,工作成绩无法量化。有的甚至也投入不少资金引进所谓的先进理论、先进技术,但不能与本企业实际相链接,生搬硬套,反而让那些不切实际的表格条框搞得晕头转向,最后觉得这些洋玩艺儿都是不实用的花架子。

第三,老板的问题。调查显示,我国企业绝大多数的老板对人力资源管理一窍不通或仅识皮毛,他们往往凭良好的自我感觉来做决策,而不大相信人力资源部门的所谓战略报告。我们甚至总能听到老板们谦虚地说自己或不会技术或不善营销或不懂财务等等等等,但有谁说过不会用人?

由此可见,要想让我国企业老板象成功的国外企业那样重视人力资源管理、让HR参与到企业战略中去,还需要各方面主客观的努力。不过,可喜的是,据一家国际知名的咨询公司关于“什么是现代企业最重要的资源”的问卷调查显示,认为“人力资源最重要”的国内企业管理者已经超过80%。这表明我国企业管理者越来越重视人力资源管理,HR将在企业战略发展中担负更多的职责。

困惑:为什么你很难得到老板的认可

在调查中,大部分HR的工作环境相对于前几年要好得多。因为调查结果显示,当前大部分企业领导和员工对HR的具体工作还是比较支持的,但具体的实现过程需要很多磨合和沟通。在对760多名HR的调查中,有92%的企业对HR提出的建议表示支持,86%的企业中各个部门对HR的工作也能较好地配合。但较高的配合度并不表明顺利的实现,近一半的被访者认为工作中需要对领导和其它部门的同事进行不断的沟通和解释。

调查显示,40%的HR工作者的最大困惑,就是日常琐事太多,管理人员不能从日常的工作状态中跳出来,多进行对公司总体发展规划的把握。所以,“工作很难得到老板的认可”是很多HR们目前面临的最大的困惑。因为在10大行业中困惑最多的主要是集中在了“工作很难得到老板的认可(合资、国企各占33%)”以及“HR在企业中的地位较低”分别占到了34%; 21%的hr困惑最多的是“在很多事情上,HR没有参与权”(合资、国企、民营企业各占33%); 10%的hr表示困惑最多的是工作较难推进(60%国企)。可能是由于企业性质所致,国企中的HR们成了困惑相对较多的群体。

另外,由困惑产生的迷茫直接造就了工作压力的加大,有四个行业比较明显:感觉压力最大的来源于建筑行业,且性质为国企,这部分HR占50%,其中25%的HR认为压力大还可以承受。机械行业相对好些;但医药行业HR感觉压力相对来讲比较大。其它行业次之。

从调查结果可以看出,已经有过半数的HR们非常关注自身的发展,他们最渴望从企业中获得各种学习机会来培养自己,所以也最关注当前有利于企业的先进的管理方法,期望自己能在现有工作中找到有助于自己成长的有效对接点。

评析:HR,怎样做才能得到老板的认可

斯坦福大学商学院《战略人力资源》讲道:想让领导者重视HR,首先要明确我们所做的事情是否值得重视,有没有成为企业经营的战略伙伴,有没有实现企业经营的管理支撑。

笔者以为,事在人为,有为才有位。要想得到重视,我们得审视自己能做什么,做了什么,做得怎么样。

一、素质和能力要过硬。熟练掌握本专业的知识和技能,结合本企业实际灵活运用,从业务的角度出发制定和推行制度,将本职工作完成得尽善尽美。同时,具有前瞻性,能够预测人才市场、产品市场和组织结构的变化,为企业各级部门提供智力支持。作为人力资源专家,还应该成为变革的鼓吹者、引领者和推动者,帮助企业适应社会变化。

二、要主动了解公司战略,主动和公司高层领导沟通,取得他们的信任和支持。如果能以老板的责任心胸怀全局,放眼行业,以老总的高度思考问题,权衡利弊,处处围绕企业发展这个核心出谋划策,时时为高层分忧解难,就能够成为高层离不开的主心骨。

三、要使人力资源方案不至于脱离实际,HR必须走出办公室了解公司的核心业务,主动深入到生产、销售、研发、财务等部门提供贴身贴心服务,与他们一道共同制定和完善规则,成为一线经理的教师和教练,帮他们解决实际问题。同时,还应该深入一线传递管理信号,体会员工感受,体验规章制度的效果,发现问题及时解决。

具备了这些特长和能力,具备了这种态度和行为,做出的工作成绩就一定能让企业信任,让老板满意,人力资源部自然而然就会成为企业的神经中枢,HR的地位就会自然而然地得到提高。

当然,如果你做的已经很好而依然得不到老板的认可,那么,你也许应该考虑跳槽了。

不满现状,所以我想跳槽

调查中,建筑行业的年薪75%为50万元左右;有25%的hr的年薪为20-30万元左右。其中年薪50万元左右的hr有33%来自于外资企业;有33%来自于国企;有33%来自民企;而其中年薪50万元的hr中还有60%表示不满意目前水平,只有33%的人表示过得去。

虽然有80%的机械行业hr年薪为50万元左右,但是仍有75%表示不满意;这部分hr中50%主要来自国企,一部分来自合资企业;另有20%的hr年薪为20-30万元左右;25%表示说得过去。
在医药行业,有60%的hr年薪达到了20-30万元,33%的hr年薪达到了15万元左右。以合资企业居多;只有15万年薪的hr来自于民企。在满意度方面,都表示了不满意,为100%。

由此可以看出,机械行业的hr50万年薪人数最多,其次是建筑。主要来自于合资企业,但大部分都表示对目前onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬不满意。

此次调查发现,当前HR除了对薪酬不满意之外,还普遍对自己的状态评价中庸。51%的被访者对自身发展的满意程度感觉一般,49%的被访者对薪金状况感觉仅仅是过得去,再考虑到部分不满意的人群,近三分之二的HR管理人员对现状不是很满意,可能会采取行动,进行改变。虽然55%的被访者明确表明近期不会跳槽,但是考虑到当前处于年中,改变工作可能会对年终的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>绩效造成影响,所以可能跳槽的人群在年底应该会大幅上升。因为在建筑行业中已经有25%的hr有跳槽的打算,有50%的hr正在考虑跳槽;这50%的hr跳槽的原因是因为公司前景不好;另有一半的HR跳槽的原因为是工作没激情。

《劳动合同法》等法规的相继实施,推动了我国企业管理科学管理的进程,企业对onmouseover=displayAd(4);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(4);>人力资源管理的认识大大加强,一场HR人才争夺战已经打响,为不满现状的HR提供了更多的机会和空间。

但我们不主张盲目地跳槽,因为成熟的企业需要的是建立现代企业人力资源管理机制,对HR人才的数量和质量都比以前的要求更高。假如你还不是HR高手,还是老老实实地练功为要,除非你心仪的企业能够更利于你成长。因为跳槽是为了展现更大的抱负,一定要有清晰的目标,清楚自己在新公司学习什么知识、薪资水平和在新岗位能发挥的作用。

人往高处走,吃着碗里的看着锅里的是人之常情。如果我们付出了心血,做出了成绩,而依然不能得到应有的重视,企业无法为我们提供更好的发展平台,我们为什么非要在一棵树上吊死?

一个有良好职业道德的HR,跳槽时要对企业负责,恪守竞业禁止规则,做好工作交接和善后,不留遗憾地潇洒挂冠,问心无愧地另栖高枝。就象李开复离开微软时向比尔•盖茨说的:“I need to follow my heart(追随我心的选择)。”

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